MỨC LƯƠNG ĐỂ TÍNH CÁC KHOẢN BỒI THƯỜNG KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT? (CÔNG TY LUẬT UY TÍN TẠI TP. HỒ CHÍ MINH, VIỆT NAM)

MỨC LƯƠNG ĐỂ TÍNH CÁC KHOẢN BỒI THƯỜNG

KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT?

(CÔNG TY LUẬT UY TÍN TẠI TP. HỒ CHÍ MINH, VIỆT NAM)

Tình huống pháp lý

Người lao động (NLĐ) có phát sinh tranh chấp với Người sử dụng lao động (NSDLĐ) và hành vi của NSDLĐ đã được Toà án cấp sơ thẩm nhận định và phán quyết là đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật, theo đó Toà án lại áp dụng mức lương cơ bản theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) để làm cơ sở tính các khoản bồi thường. Trong khi mức lương thực tế được hưởng (lương thực lãnh), bao gồm nhiều khoản: Lương cơ bản, các khoản trợ cấp công việc, hỗ trợ sinh hoạt, thưởng kinh doanh, phụ cấp chuyên cần, tiền xăng, điện thoại… Không đồng ý với Bản án, NLĐ tiến hành kháng cáo và được Toà án cấp phúc thẩm chấp thuận áp dụng mức lương thực lãnh để làm cơ sở tính các khoản bồi thường.

Vậy mức lương làm cơ sở để giải quyết các yêu cầu về bồi thường khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là mức lương cơ bản theo hợp đồng hay mức lương thực tế được lãnh?

Bài viết sau đây, Công ty Luật TNHH HT Legal VN xin chia sẽ với quý khách hàng một số quy định pháp luật và thực tế xét xử liên quan đến vấn đề trên.

Hiện nay, mức lương thực tế NLĐ được lãnh thường cao hơn so với mức lương được ghi trong HĐLĐ, tình trạng này khá phổ biến một phần do các khoản tiền phụ cấp, trợ cấp, thưởng, hoa hồng… chưa/không được thể hiện trong HĐLĐ, một phần nhằm giảm đi số tiền đóng BHXH nên các bên thường thoả thuận một khoản tiền khác ngoài mức lương cơ bản được quy định trong HĐLĐ.

1. Quy định pháp luật:

Căn cứ theo quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động 2019 (BLLĐ), pháp luật không quy định cụ thể về mức lương nào được sử dụng làm căn cứ bồi thường khi bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mà chỉ liệt kê các khoản NSDLĐ phải bồi thường như sau:

– Tiền lương trong những ngày NLĐ không được làm việc và phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động;

– Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

– Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền trên và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

– Và các khoản bảo hiểm, trợ cấp khác.

Tất cả đều quy định cơ sở tính bồi thường là: “Tiền lương theo hợp đồng lao động” mà chưa quy định một cách rõ ràng, cụ thể thế nào là tiền lương theo hợp đồng lao động?

2. Thực tiễn áp dụng:

Dựa trên thực tiễn tham gia các vụ án lao động và qua nghiên cứu các Bản án về Lao động, Luật sư HT Legal VN chia sẻ các hướng được áp dụng để giải quyết như sau:

a) Trường hợp NLĐ và NSDLĐ đã thống nhất về mức lương

Thông thường khi NSDLĐ và NLĐ có tranh chấp về quan hệ lao động nhưng không tranh chấp về khoản tiền lương làm căn cứ để bồi thường thì dù mức lương đã thoả thuận là mức lương cơ bản hay mức lương thực tế lãnh và phù hợp với các tài liệu, chứng cứ mà các bên cung cấp thì Toà án vẫn sẽ áp dụng mức lương dựa trên sự thống nhất giữa các bên.

b) Trường hợp NLĐ và NSDLĐ không thống nhất về mức lương làm căn cứ bồi thường

Nguyên nhân: Vì lý do nào đó mà NLĐ không thể cung cấp được HĐLĐ hoặc mức lương NLĐ đưa ra để làm căn cứ tính bồi thường không được NSDLĐ chấp nhận và NLĐ cũng không đưa ra được căn cứ xác định mức lương họ được trả hoặc hai bên không thống nhất về mức lương được trả dù các khoản trợ cấp thậm chí được thể hiện rõ trong HĐLĐ… khiến Toà án khó khăn trong xác định mức lương làm cơ sở để tính bồi thường.

Như tình huống được nêu trên, NLĐ muốn được bồi thường theo mức lương thực tế được hưởng (bao gồm các khoản phụ cấp, trợ cấp) nhưng phía NSDLĐ chỉ đồng ý bồi thường theo mức lương cơ bản = Mức lương đóng BHXH.

– Do hiện nay vẫn chưa có quy định pháp luật cụ thể. Do đó việc xem xét mức lương dùng làm căn cứ để bồi thường phụ thuộc vào Hợp đồng lao động và quan điểm của các Toà án qua quá trình xét xử như sau:

+    Hợp đồng lao động là căn cứ để giải quyết mọi tranh chấp phát sinh giữa các bên, hợp đồng càng quy định rõ các khoản lương, phụ cấp thì càng có lợi cho NLĐ.

• Trường hợp HĐLĐ/phụ lục HĐLĐ trong tình huống trên thể hiện rõ ràng các khoản lương, phụ cấp thì việc công ty chỉ đồng ý trả theo mức lương cơ bản là trái với quy định pháp luật về “tiền lương theo HĐLĐ” quy định tại Điều 41 BLLĐ, đồng thời theo Điều 90 BLLĐ: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”

• Trường hợp HĐLĐ chỉ quy định mỗi mức lương cơ bản, còn các khoản phụ cấp do hai bên thoả thuận riêng thì sẽ khó khăn trong việc yêu cầu vì Toà án xét căn cứ trên những chứng cứ do các bên cung cấp. Tuy nhiên NLĐ có thể sử dụng các chứng từ chuyển khoản, bảng lương… đã được chi trả trong quá trình làm việc để chứng minh về các khoản phụ cấp được hưởng trên thực tế.

+    Một yếu tố quan trọng cũng góp phần quyết định đó chính là quan điểm xét xử của Toà án.

Vì vấn đề này vẫn chưa được quy định rõ ràng nên thông qua quá trình tham gia các vụ án lao động và các bản án mà Luật sư HT Legal VN nghiên cứu. Có hai quan điểm sau:

i. Chỉ áp dụng mức lương cơ bản để làm căn cứ tính các khoản bồi thường.

Do NLĐ không cung cấp được các chứng từ thể hiện rõ ràng các khoản phụ cấp được hưởng hoặc Toà án xem các khoản phụ cấp như sinh hoạt, xăng xe, điện thoại… chỉ được chi trả khi NLĐ đóng góp công sức thực tế trong quá trình lao động. Còn khi không tham gia vào quá trình lao động, họ chỉ được bồi thường như tiền lương trong những ngày không được làm việc là tiền lương cơ bản/khoản tiền làm căn cứ đóng BHXH.

Chưa kể việc áp dụng theo mức lương thực lãnh thì đặt ra vấn đề pháp lý liệu rằng các khoản thu nhập, chi lương, thưởng này thì thực tế hai bên thỏa thuận đã hợp pháp, phù hợp với quy định pháp luật chưa? Vậy nên, quan điểm xét xử này thường được áp dụng phổ biến hơn.

Ví dụ:

Bản án số: 31/2024/LĐ-ST ngày 03/05/2024 của TAND Quận 12, TP. Hồ Chí Minh Ninh về việc “Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động”;

Bản án: 04/2023/LĐ-PT ngày 17/11/2023 của TAND tỉnh Cà Mau về việc “Tranh chấp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động”.

ii. Tuy nhiên, cũng có một số bản án cho thấy Toà án áp dụng luôn mức lương mà người lao động thực lãnh (bao gồm các khoản phụ cấp, trợ cấp) làm căn cứ tính bồi thường.

Ví dụ: Bản án số: 03/2024/LĐ-PT ngày 15/8/2024 của Toà án nhân dân tỉnh Tây Ninh về việc “Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động”.

3. Dự thảo án lệ về mức lương được áp dụng làm căn cứ tính bồi thường khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Do quy định về mức lương áp dụng để bồi thường còn có cách hiểu khác nhau nên tại Dự thảo Án lệ số 21, Án lệ số …/2024/AL do Vụ Pháp chế và Quản lý khoa học Toà án nhân dân tối cao đề xuất về xác định mức lương để làm căn cứ bồi thường cho người lao động nhằm hướng dẫn áp dụng thống nhất pháp luật trong các tình huống tương tự:

“Trong trường hợp NLĐ và NSDLĐ không thống nhất được mức lương NLĐ được hưởng thì Toà án căn cứ trên cơ sở mức lương NSDLĐ đóng BHXH cho NLĐ để làm căn cứ bồi thường khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.”

Tuy nhiên đây mới chỉ là bản dự thảo, chưa được sử dụng làm Án lệ chính thức nên chỉ mang tính chất tham khảo, chưa được áp dụng chính thức trong tố tụng.

Kết luận:

Hiện nay mức lương dùng làm căn cứ áp dụng các mức bồi thường khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật căn cứ vào hợp đồng lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, các tài liệu, chứng cứ, tranh luận trong quá trình xét xứ và cuối cùng là quan điểm xét xử của các Toà án qua xem xét để xác định mức lương phù hợp trong từng tranh chấp nhất định.

Do đó, theo quan điểm của chúng tôi, NLĐ muốn bảo vệ quyền lợi của mình thì NLĐ cần ký kết HĐLĐ hoặc phụ lục HĐLĐ mà trong đó thể hiện rõ ràng các khoản phụ cấp mà mình được hưởng để không may có tranh chấp xảy ra thì họ vẫn có căn cứ để bảo vệ quyền lợi của mình. Vì dù NLĐ thực tế có nhận được khoản tiền cao hơn nhưng lại không thể hiện sự thoả thuận trong hợp đồng thì Toà án cũng không có cơ sở để yêu cầu NSDLĐ bồi thường cho NLĐ

Hân hạnh đón tiếp quý khách hàng theo địa chỉ sau:

Phó Giám đốc Nguyễn Thị Hoa hoặc Luật sư Nguyễn Thanh Trung hoặc Luật sư tư vấn Hà Nội theo thông tin sau:

VP1: 37/12 Hẻm 602 Điện Biên Phủ, P.22, Q. Bình Thạnh, Tp. Hồ Chí Minh (Bên cạnh UBND phường 22)

VP2: 207B Nguyễn Phúc Chu, P.15, Q. Tân Bình, Tp. Hồ Chí Minh

VP3: 5 Ngách 252/115 Tây Sơn, P. Trung Liệt, Q. Đống Đa, Tp. Hà Nội

Email: [email protected]        Hotline: 0961614040 – 0922224040 – 094517404