Luật sư tư vấn pháp luật thường xuyên cho doanh nghiệp
Thời điểm kinh tế toàn cầu hiện nay đang suy giảm tác động không nhỏ đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của các doanh nghiệp. Vì thế mà phương pháp cắt giảm nhân sự, thu hẹp phạm vi hoạt động đang được nhiều doanh nghiệp quan tâm. Việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định của pháp luật không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn có thể đảm bảo các quyền lợi hợp pháp khác cho người lao động nên các doanh nghiệp cần lưu ý những quy định của pháp luật liên quan đảm bảo việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật. Trong phạm vi bài viết này, Công ty Luật TNHH HT Legal VN sẽ cung cấp cho Quý khách hàng những thông tin cơ bản nhất về các trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động và những lưu ý mà các doanh nghiệp cần biết khi chấm dứt Hợp đồng lao động với người lao động.
I. Các trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động
Căn cứ theo Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019 hiện hành, pháp luật Việt Nam ghi nhận các trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động như sau:
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
Theo quy định này, hợp đồng lao động chấm dứt khi bản thân hợp đồng đã hết thời hạn. Thời hạn hợp đồng được các bên ghi nhận trong hợp đồng lao động mà các bên đã thoả thuận khi giao kết. Đồng thời, pháp luật hiện hành ghi nhận hai loại hợp đồng là hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng không xác định thời hạn. Do đó, có thể hiểu rằng, chế định này chỉ áp dụng cho hợp đồng lao động xác định thời hạn mà không áp dụng cho hợp đồng không xác định thời hạn.
Ngoài ra, quy định này không áp dụng cho trường hợp giao kết hợp đồng lao động với người lao động là thành viên của ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, căn cứ theo quy định tại khoản 4 Điều 177 Bộ luật này: “Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động”.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
Đối với một số hợp đồng lao động được giao kết nhằm thực hiện một số công việc cụ thể đã được các bên ấn định trong hợp đồng thì khi công việc hoàn thành, hợp đồng lao động cũng chấm dứt. Bởi lẽ, xét đến cuối cùng, hợp đồng này tồn tại là nhằm mục đích phục vụ cho việc thực hiện một hoặc một số công việc nào đó. Khi công việc hoàn thành thì theo đó, sứ mệnh của hợp đồng cũng chấm dứt.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
Về bản chất, hợp đồng lao động là sự thoả thuận của các bên theo đó, một bên làm việc, công tác hay thực hiện một công việc nào đó cho người sử dụng lao động để nhận thù lao. Do đó, các bên hoàn toàn có thể thoả thuận về thời gian người lao động làm việc, thậm chí là thời điểm họ chấm dứt hợp đồng lao động này. Quy định này đặt ra nhằm đề cao sự tự nguyện, ý chí tự định đoạt của các bên.
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
Bản chất của lao động nói chung là việc một cá nhân đóng góp sức lao động của mình cho một hay nhiều người sử dụng lao động để hưởng thù lao. Do đó, đối với người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do, họ không đủ điều kiện để tham gia vào công việc của người sử dụng lao động. Như vậy, đây được xem là trường hợp hiển nhiên khi người lao động không thể tham gia lao động nên hợp đồng lao động không thể tiếp tục. Từ đó, hợp đồng sẽ chấm dứt.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Hợp đồng lao động là giao kết giữa người lao động sẽ làm việc, đóng góp sức lao động cho người sử dụng lao động để nhận thù lao. Khi người lao động bị trục xuất theo bản án, quyết định của Toà án, tức là khi này, người lao động không còn ở trên lãnh thổ Việt Nam nên không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động. Do đó, hợp đồng lao động không thể tồn tại khi đối tượng của hợp đồng không thể tiếp tục, duy trì hợp đồng như thoả thuận ban đầu của các bên.
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
Tương tự với trường hợp trên, khi người lao động rơi vào các trường hợp này, họ không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết. Do đó, hợp đồng phải chấm dứt.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
Người sử dụng lao động là một bên trong hợp đồng lao động, là bên tạo ra công ăn việc làm cũng như chi trả thù lao cho người lao động. Khi người sử dụng là cá nhân chết hoặc là tổ chức không còn tồn tại hợp pháp theo quy định trên thì không không thể đảm bảo rằng công việc sẽ được tiếp tục và đảm bảo được quyền lợi cho các bên. Do đó, hợp đồng chấm dứt là phù hợp.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
Khi bị xử lý kỷ luật sa thải, người lao động đã vi phạm quy định của pháp luật cũng như Điều lệ công ty, thoả thuận giữa các bên trong hợp đồng lao động. Thậm chí gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. Khi này, mục đích ban đầu của các bên không thực hiện được, từ đó, hợp đồng chấm dứt vừa đảm bảo lợi ích cho công ty cũng như của người lao động.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động. Khi người lao động có nguyện vọng chấm dứt hợp đồng lao động thì nên tôn trọng ý chí của họ.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
Tương tự quy định trên, chúng ta nên tôn trọng ý chí, nguyện vọng của người sử dụng lao động. Vì suy cho cùng, việc tuyển dụng người lao động cũng nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn lực của người sử dụng lao động.
11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
Khi doanh nghiệp có sự thay đổi cơ cấu tổ chức hay khi doanh nghiệp tiến hành chia, tách, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp… có thể dẫn đến tình trạng thay đổi có cấu nhân sự, do đó, việc cho thôi việc đối với người lao động là điều dễ hiểu.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
Căn cứ theo điểm d khoản 1 Điều 151 Bộ luật Lao động 2019 thì có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp là một trong những điều kiện tiên quyết để người nước ngoài được làm việc tại Việt Nam, trừ các đối tượng làm việc tại Việt Nam mà không cần giấy phép lao động. Khi giấy phép lao động hết hiệu lực đồng nghĩa rằng người nước ngoài có yêu cầu đối với giấy phép này không còn đủ điều kiện để tiếp tục làm việc tại Việt Nam. Khi đó, doanh nghiệp không thể giao kết hợp đồng lao động với người không đủ điều kiện làm việc. Nếu hợp đồng tiếp tục thực hiện thì sẽ vi phạm quy định của pháp luật vì đã sử dụng lao động không được làm việc tại Việt Nam. Vì thế, hợp đồng chấm dứt là phù hợp.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Để đảm bảo người lao động phù hợp với văn hoá của doanh nghiệp mình, không ít các doanh nghiệp đã lựa chọn giao kết với người lao động với nội dung: Hết thời gian thử việc, nếu công ty nhận thấy người lao động phù hợp với vị trí công việc cũng như hoàn thành các công việc đã thoả thuận để đạt yêu cầu thử việc thì công ty sẽ tiếp tục hợp đồng lao động với người lao động. Quy định này tồn tại thể hiện sự tôn trọng, ý chí tự định đoạt của cả hai phía người lao động và người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có quyền nhận các ứng viên phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp, đồng thời, người lao động cũng cần những vị trí công việc phù hợp với năng lực của bản thân.
II. Lưu ý khi doanh nghiệp muốn chấm dứt Hợp đồng lao động với người lao động
1. Khi doanh nghiệp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với người lao động
Pháp luật lao động hiện hành cho phép doanh nghiệp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động. Tuy nhiên, khác với người lao động, doanh nghiệp chỉ được quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động khi thuộc một trong các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động. Cụ thể:
“a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.”
Khi lý do đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động là người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng hoặc người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên thì doanh nghiệp được quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng mà không cần thông báo trước (Khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019). Các trường hợp còn lại nếu phía trên thì doanh nghiệp phải tiến hành thông báo theo quy định sau:
“Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này”
Ngoài ra, doanh nghiệp nên lưu ý những trường hợp không được thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng. Cụ thể:
“1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.”
2. Khi chấm dứt Hợp đồng lao động vì lý do kinh tế
Doanh nghiệp được quyền chấm dứt Hợp dồng lao động vì lý do kinh tế. Các trường hợp được xem là vì lý do kinh tế dược luật hoá tại Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 như sau:
“1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.”
Đối với trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người thì doanh nghiệp phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này. Bộ luật không quy định rõ số lượng người lao động bị ảnh hưởng đến việc làm mà chỉ quy định chung chung là “nhiều người”. Tuy nhiên, ta có thể hiểu “nhiều người” ở đây là một số lượng nhất định mà tại thời điểm đó, những người này không thể tìm được việc làm sau đó một khoảng thời gian ngắn vì thị trường lao động lúc này đang trong tình trạng thừa nguồn nhân lực có chuyên môn tròn lĩnh vực đó.
Nếu doanh nghiệp không thể tiếp tục giải quyết vấn đề việc làm cho người lao động thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho họ theo Luật định.
Điều kiện để việc chấm dứt Hợp đồng lao động theo cách thức này là:
– Đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên.
– Thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
3. Khi chấm dứt Hợp đồng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp.
Tương tự với trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động với lý do kinh tế thì đối với trường này, doanh nghiệp cũng phải tiến hành xây dựng phương án sử dụng lao động và chi trả trợ cấp mất việc làm đối với người lao động bị thôi việc.
Điều 43 Bộ luật Lao động: “Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua”.
Có thể nhận thấy, pháp luật quy định những điều kiện mà doanh nghiệp được quyền chấm dứt Hợp đồng lao động khá cụ thể. Tuy nhiên, lĩnh vực lao động là một vấn đề nhạy cảm và còn nhiều vấn đề phức tạp, vướng mắc. Do đó, doanh nghiệp nên cân nhắc kỹ lưỡng trước khi đưa ra quyết định của mình.
Trên đây là những chia sẻ từ Công ty Luật TNHH HT Legal VN xoay quanh vấn đề Chấm dứt hợp đồng lao động và những lưu ý cho doanh nghiệp trong vấn đề này. Công ty chúng tôi chuyên cung cấp các dịch vụ về vấn đề pháp lý. Nếu Quý khách hàng còn thắc mắc hoặc cần liên hệ hỗ trợ thì có thể liên hệ đến Công ty Luật TNHH HT Legal VN:
Phó Giám đốc Nguyễn Thị Hoa hoặc Luật sư Nguyễn Thanh Trung hoặc Luật sư tư vấn Hà Nội theo thông tin sau:
VP1: 37/12 Hẻm 602 Điện Biên Phủ, Phường 22, quận Bình Thạnh, Tp. Hồ Chí Minh
(Bên cạnh UBND phường 22)
VP2: 207B Nguyễn Phúc Chu, Phường 15, quận Tân Bình, Tp. Hồ Chí Minh
VP3: Số 5 Ngách 252/115 phố Tây Sơn, phường Trung Liệt, quận Đống Đa, Tp. Hà Nội
Email: [email protected] Hotline: 0967687086 – 0901614040
